Het doel van de Wet werk en zekerheid is om bij te dragen aan een fatsoenlijke arbeidsmarkt. Het zou allemaal beter en goedkoper en evenwichtiger moeten worden. Daarom werden wijzigingen doorgevoerd op 3 terreinen, die hierna worden toegelicht:

In de Wet werk en zekerheid zijn wijzigingen doorgevoerd die vooral betrekking hebben op de rechten en plichten van tijdelijke medewerkers, ook wel flexwerkers genoemd. De wijzigingen van dit “flexrecht” hebben met name betrekking op tijdelijke arbeidscontracten, bijvoorbeeld proeftijdbeding, concurrentiebeding, uitzendbeding, loondoorbetalingsverplichting en de aanzegtermijn.

De Rijdende Advocaat zet deze wijzigingen van het “flexrecht” hieronder op een rij.

Voor de wijzigingen ten aanzien van het ontslagrecht, klik hier en voor WW, klik hier.

“Flexrecht”

Positie flexwerkers sterker

De Wet werk en zekerheid (Wwz) versterkt onder andere de positie van tijdelijke werknemers (flexwerkers) . Het verschil tussen hun positie en die van werknemers met een vast contract is nu kleiner. Zo kunnen flexwerkers nu sneller doorstromen naar een vaste baan.

Het kabinet wil ook gelijke arbeidsvoorwaarden voor payrollwerknemers en werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij een opdrachtgever.

De Rijdende Advocaat zet deze wijzigingen hieronder op een rij:

Versterking rechten oproepkrachten

Sommige werkgevers werken met oproepkrachten, bijvoorbeeld via een nulurencontract of een min-maxcontract.

Roept de werkgever de oproepkracht op, maar kan het werk niet verricht worden? Of roept de werkgever de oproepkracht niet op terwijl er wel werk is? Dan heeft de werknemer recht op loon voor de uren waarvoor hij is opgeroepen of opgeroepen had kunnen worden. Dit is de loondoorbetalingsverplichting.

Een werkgever kan in de arbeidsovereenkomst vastleggen dat in de eerste 6 maanden geen loondoorbetalingsverplichting geldt. Dan is de werkgever die eerste 6 maanden niet verplicht om de werknemer loon te betalen voor de uren die na een oproep niet gewerkt zijn of waarvoor hij niet is opgeroepen. Deze periode van 6 maanden kan alleen worden verlengd als dat in een cao is geregeld. Voorwaarde is dat het moet gaan om functies waarin de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. Dit is bijvoorbeeld het geval bij piekwerkzaamheden of vervanging wegens ziekte.

Geldt er een cao die al voor 1 januari 2015 van toepassing was en waarin een afwijkende regeling staat? Dan gaat deze maatregel in bij het einde van de looptijd van deze cao of uiterlijk 1 juli 2016. Tot die tijd kunnen andere regels gelden. Raadpleeg daarom altijd de cao.


Versterking rechten uitzendkrachten

Het uitzendbureau en de uitzendkracht sluiten bij de start van de werkzaamheden een uitzendovereenkomst. Dit is een arbeidsovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht. Hierin kan een uitzendbeding worden afgesproken. Dat houdt in dat de overeenkomst automatisch eindigt als de opdrachtgever de uitzendkracht niet langer in wil zetten.

Het uitzendbeding geldt de eerste 26 gewerkte weken waarin de uitzendkracht werkt. Opzegging en een toestemming voor opzegging van UWV zijn voor het uitzendbureau niet nodig.
Met het uitzendbeding kan de uitzendkracht ook op elk moment besluiten te stoppen met werken bij de opdrachtgever. De mogelijkheid om deze periode van 26 weken te verlengen is ingeperkt.

Sinds 1 januari 2015 kan deze periode bij cao worden verlengd tot maximaal 78 gewerkte weken. Hiervoor kon dit onbeperkt. Na de periode van het uitzendbeding, wordt de ketenbepaling van toepassing. Dit betekent dat bij een vervolg van de arbeidsrelatie aanspraak op een vast contract bestaat na:
• maximaal 3 tijdelijke contracten;
• tijdelijke contracten die samen 2 jaar overschrijden.

Bij cao kan het aantal van 3 contracten worden gesteld op maximaal 6 en de periode van 2 jaar worden verlengd tot maximaal 4 jaar.

Het uitzendbureau kan in de arbeidsovereenkomst vastleggen dat het de loondoorbetalingsverplichting de eerste 26 weken van de overeenkomst uitsluit. Dat houdt in dat de uitzendkracht in die periode geen loon krijgt voor de niet gewerkte uren. Valt het uitzendbureau onder een cao? Dan kan daarin zijn afgesproken dat deze periode kan worden verlengd tot maximaal 78 weken.

Geldt er een cao die al voor 1 januari 2015 van toepassing was en waarin een afwijkende regeling staat? Dan gaat deze maatregel in bij het einde van de looptijd van deze cao of uiterlijk 1 juli 2016. Tot die tijd kunnen andere regels gelden. Raadpleeg daarom altijd de cao.


Betere ontslagbescherming payrollmedewerkers

Payrollmedewerkers zijn werknemers die op papier in dienst zijn bij een bedrijf dat aan payrolling doet. Ze werken bij een andere werkgever (de opdrachtgever). Wil de opdrachtgever, om wat voor reden dan ook, niet verder met de werknemer? Dan kan het payrollbedrijf de werknemer ontslaan.

Sinds 1 januari 2015 krijgen payrollmedewerkers dezelfde ontslagbescherming als medewerkers die wel rechtstreeks bij de werkgever (de opdrachtgever) in dienst zijn. Bepalend is dan of de opdrachtgever een goede reden heeft om niet met de werknemer verder te willen. Is er geen goede reden? Dan kan het payrollbedrijf de werknemer niet ontslaan.

Een voorbeeld:
De opdrachtgever vindt dat de werknemer onvoldoende functioneert. Hij wil de payrollovereenkomst daarom opzeggen. Als de payrollwerkgever geen ander werk heeft voor deze werknemer, dan kan hij de payrollwerknemer alleen ontslaan als de werknemer inderdaad onvoldoende functioneert. Ook moet zijn voldaan aan de voorwaarden voor een ontslag wegens onvoldoende functioneren. De opdrachtgever moet de werknemer bijvoorbeeld tijdig hebben medegedeeld dat hij onvoldoende functioneert. Ook moet de werknemer in de gelegenheid zijn gesteld zijn functioneren te verbeteren. Het onvoldoende functioneren mag niet veroorzaakt zijn doordat de feitelijke werkgever de werknemer onvoldoende heeft geschoold.

Deze nieuw regeling is van toepassing op arbeidsovereenkomsten met payrollmedewerkers die zijn ingegaan op of na 1 januari 2015. Sinds 1 juli 2015 geldt deze ontslagbescherming voor alle arbeidsovereenkomsten met payrollmedewerkers.


Aanzegtermijn tijdelijke arbeidsovereenkomst

Sluiten werkgever en werknemer een tijdelijk contract van 6 maanden of langer af? Dan geldt de aanzegtermijn. Een aanzegtermijn houdt in dat de werkgever schriftelijk aangeeft of de overeenkomst na afloop wel of niet wordt voortgezet.

Voorwaarden aanzegtermijn

Als de overeenkomst wordt voortgezet moet de werkgever aangeven onder welke voorwaarden. De werkgever moet dit uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract vertellen aan de werknemer. De aanzegtermijn geldt niet als een uitzendbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.

Aanzegtermijn niet aangegeven: vergoeding

Laat de werkgever niet op tijd weten of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet? Dan is hij de werknemer een vergoeding van 1 maandsalaris verschuldigd.

Houdt de werkgever zich wel aan de aanzegplicht, maar geeft hij het te laat aan? Dan is hij een evenredige vergoeding verschuldigd. Bijvoorbeeld: is de werkgever een week te laat, dan betekent dit een vergoeding van een weeksalaris.


Ketenbepaling per 1 juli 2015

Sinds 1 juli 2015 is de ketenbepaling voor tijdelijke werknemers veranderd. De ketenbepaling regelt wanneer elkaar opvolgende tijdelijke contracten overgaan in een vast contract.

Na 3 tijdelijke contracten of 2 jaar: vast contract

Sinds 1 juli 2015 ontstaat een vast contract als werkgever en werknemer:
• meer dan 3 elkaar opvolgende tijdelijke contracten afsluiten;
• langer dan 2 jaar gebruik maken van elkaar opvolgende tijdelijke contracten.

Er is sprake van opvolgende tijdelijke contracten als ze elkaar met een tussenperiode van zes maanden of minder opvolgen.
Bij de berekening van de periode van 2 jaar tellen periodes van 6 maanden (of korter) tussen de tijdelijke contracten mee.


Proeftijd tijdelijk contract

Of werkgever en werknemer een proeftijd kunnen afspreken is afhankelijk van de duur van het tijdelijke contract.

Regels proeftijd tijdelijk contract

Sinds 1 januari 2015 gelden de volgende regels:

  • bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter mag geen proeftijd meer worden opgenomen;
  • bij een looptijd van meer dan 6 maanden maar minder dan 2 jaar mag de maximale proeftijd 1 maand zijn;
  • een langere proeftijd mag worden vastgesteld als de werknemer een tijdelijk contract van 2 jaar of langer krijgt. De maximale duur van de proeftijd is in dat geval 2 maanden.

Proeftijd bij verlenging tijdelijk contract

Wordt een tijdelijk contract verlengd? Dan mag er in het nieuwe contract geen nieuwe proeftijd worden opgenomen. Daarop is 1 uitzondering. Er mag een proeftijd in het contract staan als van de werknemer andere vaardigheden of verantwoordelijkheden worden gevraagd.

Proeftijd tijdelijk contract en cao
Geldt er een cao die al voor 1 januari 2015 van toepassing was en waarin een afwijkende regeling staat? Dan gaat deze maatregel in bij het einde van de looptijd van deze cao of uiterlijk 1 juli 2016. Tot die tijd kunnen andere regels gelden. Raadpleeg daarom altijd de cao.


Concurrentiebeding
Een concurrentiebeding bevat een verbod voor de werknemer om na het einde van zijn contract soortgelijke werkzaamheden uit te oefenen bij een ander bedrijf of als ondernemer.

Sinds 1 januari 2015 is het niet meer mogelijk om in een nieuw tijdelijk contract een concurrentiebeding op te nemen. Op deze regel is 1 uitzondering. Kan de werkgever aantonen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen?

Dan mag er een concurrentiebeding in het contract staan.
De motivering voor een concurrentiebeding moet in het contract zijn opgenomen. Zonder motivering geldt het beding niet.

De rijdende advocaat kan u als arbeidsrechtspecialist uitstekend van dienst zijn. Neem geheel vrijblijvend contact op voor een eerste gesprek bij u thuis.